Professionelle Auswahl und Entwicklung von Menschen
Willkommen ist jeder Kontext bzw. jede Hierarchiestufe, Verantwortungsbreite und -tiefe…
Im Rahmen der Eignungsdiagnostik bzw. Potenzialeinschätzung halte ich mich stets an die aktuelle Fassung der DIN 33430 und an die Empfehlungen des Forum Assessment, deren Mitglied ich bin. Ich arbeite folglich ausschließlich kompetenz-basiert mit konkreten Verhaltensankern.
Bei Bedarf ergänze ich die Verfahren um ein dazu passendes wissenschaftlich fundiertes und in der Praxis bewährtes und von Kandidat*innen aktzeptiertes psychologisches Testverfahren.
Die Kurzfassung
- Zu Beginn des Prozesses steht die fundierte Entwicklung eines Anforderungsprofils.
- Dieses bildet die Grundlage für die gemeinsame Entwicklung der Instrumente.
- Steht die Konzeption, folgt eine obligatorische Beobachter*innenschulung durch mich.
- Mindestens das erste Verfahren dient als Pilotprojekt und wird anschließend mit allen Beteiligten evaluiert.
- Die Bewertung des gezeigten Verhaltens erfolgt mittels einer Bewertungsskala, welche in der Regel Symbole und keine Zahlen verwendet und mit Ihnen entwickelt wurde.
- Am Ende jedes Verfahrens steht ein Kandidat*innen-Ergebnisprofil in tabellarischer Form. Dieses Ergebnis wird bei internen Kandidat*innen dann von mir in einen Report gegossen, welcher auch konkrete Entwicklungsempfehlungen enthält, die wir in der abschließenden Beobachter*innenkonferenz diskutiert und definiert haben. Für externe Kandidat*innen erfolgt die Reporterstellung bei Abschluss des Vertrages. Form und Umfang des Reports legen wir im Austausch fest.
- Ergänzt werden kann der Prozess durch ein wissenschaftlich fundiertes, in der Praxis bewährtes und von Kandidat*innen akzeptiertes psychologisches Testverfahren.
- Ich empfehle die begleitende Evaluation des Verfahrens.
Die Langfassung
Ausgangspunkt der Konzeption ist die Erstellung eines für die Position spezifischen Anforderungsprofils. Ich binde im Rahmen der hierfür notwendigen Anforderungsanalyse grundsätzlich die wesentlichen internen wie externen Stakeholder von Beginn an in die Entwicklung ein. In ihnen stecken Wissen, Erfahrung und Änderungsideen. Jede Position erfordert im Detail unterschiedlich ausgeprägte Verhaltensweisen – sowohl auf fachlicher als auch überfachlicher Ebene.
Darüber hinaus werden der spezifischen Aufgabe und den Rahmenbedingungen (wie z.B. Unternehmenskultur, Teamzusammensetzung, Arbeitszeiten, Vergütung, Weiterbildungsmöglichkeiten) seitens des Kandidaten unterschiedliche Gewichtungen zugeschrieben. Diese gilt es also ebenso herauszuarbeiten, um die motivationale Passung im Blick zu haben.
Die positionsspezifischen Anforderungskriterien können über einen mehrstündigen Critical Incident Workshop mit internen Stakeholdern oder mittels zwei bis fünf ca. einstündigen Experteninterviews definiert werden. Den Weg legen wir unter Berücksichtigung der aktuellen Situation gemeinsam fest.
In beiden Fällen ist die Nutzung eines vorhandenen Kompetenzmodells als Ausgangsbasis für mich obligatorisch. Es bietet den Rahmen, in dem sich Ihre Mitarbeiter*innen bewegen und aufgrund dessen ihre Verhaltensweisen (auch im Alltag) bewertet und ggf. trainiert werden. Sollte Ihr Haus noch kein ausdifferenziertes Kompetenzmodell nutzen, unterstütze ich hier gern. Das so entstandene positionsspezifische Anforderungsprofil diskutiere ich intern mit Kolleg*innen und idealerweise mit de*r Hauptansprechpartner*in der zu besetzenden Position. Die finale Version ist Ausgangspunkt für die weiteren Schritte.
Auf Basis des Anforderungsprofils spreche ich eine Empfehlung der zur Erfassung der Anforderungskriterien notwendigen Instrumente aus.
Meist sind dies:
- Strukturiertes Interview (ggf. mit biografischen Anteilen)
- Präsentationsaufgabe(n) mit analytischem und strategischem Charakter (Arbeitsprobe)
- Gesprächssimulation(en)
Erfahrungsgemäß werden für die Durchführung eines Verfahrens vier bis 6 Stunden benötigt. Nur so können wir die Anforderungskriterien jeweils mindestens zwei mal in unterschiedlichen Übungen messbar machen. Wie bereits erwähnt kann ein ergänzendes psychologisches Testverfahren weiteren Erkenntnisgewinn liefern. Den Einsatz eines solchen Verfahrens müssen wir gemeinsam gut abwägen. Auch unter finanziellen Gesichtspunkten.
Die Konzeption des Verfahrens erfolgt im nächsten Schritt. Sowohl bei der Auswahl der Instrumente wie auch im Rahmen der inhaltlichen Ausgestaltung dieser stehe ich im engen Austausch mit den verschiedenen Anspruchsgruppen bzw. Entscheider*innen. Ich empfehle bewährte Algorithmen und mögliche Inhalte. Mindestens eine Arbeitsprobe sollte jedoch inhaltlich aus Ihrem Hause kommen und vorhandene wie zukünftig gewünschte Rahmenbedingungen abbilden. Ich beteilige mindestens das Fachgebiet an der Konzeption. Dies tue ich meist mittels telefonischer und E-Mailkorrespondenz, aber auch ein co-kreativer Workshop (auch virtuell) ist denkbar, an dessen Ende dann finale Übungen stehen.
Grundsätzlich führe ich diagnostische Verfahren mit Beteiligung interner Beobachter*innen durch. Die obligatorische Durchführung einer Qualifizierung interner Beobachter*innen im Rahmen einer mehrstündigen bis ganztägigen praxisorientierten Schulung (Beobachterschulung) ist für mich für ein einheitliches Verständnis des Anforderungs-profils und der motivationalen Aspekte der Position wesentlich. Hierbei lege ich besonderen Wert auch darauf, die eigenen Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler kennenzulernen. Nur so ist es möglich einen fairen und hohen Qualitätsstandard in der Personalbeurteilung zu gewährleisten und übrigens auch als Führungskraft ein einheitliches und zu der Organisation passendes Führungsbild zu zeigen.
Im Rahmen der Durchführung des Verfahrens steuere ich den Ablauf und achte auf eine einheitliche Kalibrierung der Beobachter vor dem Hintergrund des Anforderungsprofils. Ich erfasse die Kandidat*innen-O-Töne (häufig in Form einer passwortgeschützten Excel-Datei) ebenso wie es die Beobachter*innen für sich (meist handschriftlich) tun.
Nach jeder Übung findet eine Mini-Beobachterkonferenz statt: Jede*r Beobachter*in – hierzu zähle ich mich ebenfalls – ordnet die notierten Beobachtungen in den Anforderungskriterienkatalog und bewertet anhand einer zuvor mit Ihnen abgestimmten Bewertungsskala das gezeigte Verhalten.
Die Einzelbewertungen werden durch mit gesammelt. Bei Abweichungen diskutieren wir vor dem Hintergrund des Anforderungsprofils die Beobachtungen und Einordnungen und einigen uns so auf eine abschließende Bewertung für diese Übung.
Am Ende des Verfahrens trage ich für jede Übung die dort abschließenden Bewertungen zusammen. So entsteht ein vor-finales Ergebnisprofil. Dieses wird in einer abschließenden Beobachterkonferenz diskutiert. Das finale Ergebnisprofil ist die Grundlage für die Erstellung des Reports/Ergebnisberichtes/Gutachtens sowie für das Feedback an die Kandidat*in, welches nachgelagert auch telefonisch erfolgen kann, für mich aber obligatorisch ist.
Den Report/Ergebnisbericht/das Gutachten erstelle ich in enger Absprache mit den Entscheider*innen/Auftraggeber*innen.
Ein Beispielbericht sende ich gern auf Anfrage zu.
Ich empfehle folgende Struktur:
- Deckblatt mit Unternehmenslogo, Angabe des Verfahrens, Name der Kandidat*in, Durchführungsdatum, Name(n) der Auditor*in(nen)
- Vorwort/grober Überblick über das Anforderungsprofil, der zugrundeliegenden Bewertungsskala sowie der eingesetzten Instrumente
- ggf. kurze Information zum ergänzend eingesetzten Testverfahren und Hinweis, dass Report zu diesem Verfahren separat ausgehändigt wurde
- Review zu Stärken und Entwicklungsbereichen
- abschl. Fokus zu den Entwicklungsthemen (Zsf.)
- Grußformel, Kontaktdaten Auditor*in(nen)
Grundsätzlich nutze ich nur eine Berichtsform sowohl zur Besprechung dieser schriftlich fixierten Ergebnisse mit dem Entscheider*innengremium als auch für das obligatorische (gern telefonische) Feedbackgespräch, in welchem ich Stärken und Entwicklungsempfehlungen anhand konkreter Verhaltensbeispiele benenne.
Der Bericht wird passwortgeschützt ca. zwei Wochen nach dem Verfahren mittels verschlüsselter E-Mail an den Hauptverantwortlichen von HR sowie zu Beginn des Feedbackgespräches, wenn es sich um eine interne Kandidat*in handelt, übermittelt. Die DSGVO-konforme Archivierung obliegt der Organisation.
Sehr gern stelle ich den Kontakt zu Referenzgeber*innen namhafter deutscher Konzerne und KMUs her, mit denen ich direkt oder über einen meiner Kooperationsunternehmen zusammengearbeitet habe.